Ki legyen az első alkalmazottam? – 2. rész

Nagyon sok vállalkozó katásként kezdi, majd egyszer csak arra ébred, hogy annyi a megrendelése, hogy nem bírja már egyedül. Ekkor jogosan felmerül az első alkalmazott felvételének gondolata. Sokan azonban már a gondolattól is megijednek, mert egyszemélyes vállalkozásba felvenni valakit az 100%-os létszámbővítést jelent, ami nemcsak furcsán hangzik, hanem tényleg nagyon nagy lépés, sőt, inkább ugrás a bizonytalanba! Cikkem első részében arról írtam, hogyan lehet ezt több kisebb ugrással megoldani, azaz “alvállalkozó legyen az első alkalmazottad”. 

De egyszer csak eljön az idő

… és tényleg egy főállású alkalmazottat kell felvenned, akkor viszont csináld jól! Ma már számtalan online tananyag, blog és szakcikk foglalkozik a munkaerő toborzás-kiválasztás hogyanjával, ahol megtanulhatod: ne ezen spórolj! Ha felveszel egy alkalmatlan munkatársat, ha csak 200.000 Ft bruttó minimálbérért is (ami 133.000 Ft nettó), az neked mint munkaadónak 231.000 Ft-odba kerül. 

Ha 1 hónap múlva kiderül, hogy mellényúltál, akkor nemcsak ezt a 231.000 Ft-ot buktad, hanem a toborzás költségeit is, a rengeteg befektetett munkát, nem beszélve a kiesett bevételről. Utóbbi amiatt van, mert nem volt elég időd pl. az értékesítéssel, marketinggel vagy eleve a megrendelések teljesítésével foglalkoznod, helyette az új kollégát próbáltad betanítani.

De fenti összegért nem tudom, milyen embert találsz, esélyesebb, hogy 200.000 Ft nettó alatt nem úszod meg, és akkor már 350.000 Ft a teljes munkaadói költséged mint kockázat.

Mi ehhez képest egy 30.000 vagy akár 100.000 Ft-os online tananyag, amiből megtanulhatod, hogyan kell jól csinálni?

De vajon mennyire vagy versenyképes?

Az első lépés, amire általában senki sem gondol, az, hogy őszintén tükörbe nézz, és kielemezd: mennyire vagy versenyképes munkaadó a potenciális munkatársak szemében.

Ma, amikor sok iparágban és országrészben megfordult az arány, vagyis a munkavállalók válogathatnak, akkor bizony ha tetszik, ha nem, versenyezned kell a legjobbakért. Tudom, hogy ez most eléggé furcsa, és szokatlan érzés, de ez van, a munkaerőpiacot is a kereslet-kínálat szabályozza. 

Ha a faluban és 30 km-es körzetben van harminc alkalmas ember raktáros / csomagoló munkakörbe, a falu és környék munkaadói pedig keresnek ötvenet, akkor itt bizony a munkavállalók diktálják a feltételeket és nem a munkaadók.

De sok webáruház tudna mesélni arról Budapesten is, ahol elvileg sok százezer munkavállaló él, hogy mennyire nehéz még egy csomagoló munkakörbe is megfelelő embert találni.

Ráadásul ebben a versenyben a jó munkavállalókért egyéni vállalkozóként nem te leszel a legvonzóbb munkaadó, ezért első lépésben nyugodtan felejtsd el a legjobbakat. Koncentrálj inkább azokra, akik szeretnek ott lenni valaminek az elején, szeretnek valaminek a felépítésében részt venni. 

Igen, ma már egy asszisztens toborzásánál is számít, hogy a rendelkezésre álló szűk keretek között milyen minőségű munkaerőt fogsz tudni felvenni. Ha csak egy asszisztenst keresel asszisztensi munkára, ráadásul minimálbérért vagy már eleve számlára, akkor örülhetsz, ha találsz valakit.

Ha van víziód…

Ha viszont van víziód a vállalkozásod felépítésével kapcsolatban, ami vonzó lehet egy ambíciózus fiatalnak (pl. már az elején nagy önállóságot és komoly fejlődési lehetőséget kínálsz), akkor garantáltan nem a “futottak még” kategóriát tudod felvenni, hanem egész tehetségeseket is. 

Szóval csak ezután érdemes nekiállni a toborzásnak, ami egyéni vállalkozóként jó eséllyel nem a Profession.hu Pro+ csomagjával kezdődik, hanem a jól bevált:

• ismeretségi kör megmozgatásával, 
• közösségi média oldalakon posztolással,
• ha van hírlevél listád, akkor arra kiküldéssel,

vagyis a klasszikus ingyenes módszerekkel, esetleg Jófogás.hu-n meghirdetéssel. Nincs is ezzel semmi baj, mert nagyjából mindenki abból indul ki, hogy az ismerősökön keresztül érkező pályázóról van referencia, ami jelentősen csökkenti a kockázatokat. 

A biztonságra törekvés csapdája

A sógor, rokon, koma, barát verzióval azonban két komoly probléma szokott előfordulni: 

1. Ha alapból abból indulsz ki, hogy ők megbízhatóak, akkor nem végzel rendes kiválasztási procedúrát.
2. Nem gondolod át azt, hogy akkor mi lesz, ha nem fog működni a munkakapcsolat.

Igen, sokan azt gondolják, hogy “felveszem a legjobb barátom, tutira megyek”. Igen ám, de ez egy egészen más típusú kapcsolat, mint a barátság, ezért egészen mást is hoz ki belőletek, és egészen más arcát ismerheted meg a barátodnak és ő is neked.

De az is gyakran előfordul, hogy kiderül, egyszerűen nem alkalmas arra a feladatra, amire felvetted. Ilyenkor még ott van a mentőöv, kipróbálhatod más feladatokra. De hamar eljön az idő, amikor felismered, hogy nem tudtok, vagy nem érdemes együtt dolgoznotok. 

Ilyenkor jön a nagy kérdés:

Ha megválok tőle, vajon akkor megmarad a barátság?

Viszont ezt a kérdést nem ekkor kell feltenned magadnak, hanem mielőtt felvennéd!

Amikor már kiderült, hogy nem tudtok vagy nem érdemes együtt dolgoznotok, akkor már késő. Nagy eséllyel annyi a barátságnak, és bizony komoly veszteség 20-30 éves barátságot elveszíteni három hónap sikertelen munkaviszony miatt. 

Szóval, a kiválasztási folyamat első lépése, hogy minél alaposabban igyekezz megismerni a pályázót, hogy valóban alkalmas-e a meghirdetett feladatra. Még akkor is, ha a barátod, testvéred, anyósod, bárkid. Főleg akkor!

Már megint az “elefántos módszer”

Igen, itt is jó szolgálatot tehet, hogy több kisebb lépésre osztod a probléma megoldását (ahogy az előző részben is olvashatod). Szerintem a legjobb, ha fel sem veszed a barátot vagy rokont, hanem először csak segítsen be két hétre, és ne ígérj semmit, hogy mi lesz utána. Vagy akár egy-két feladatra, projektre kapcsolódjon be szabadidejében, de valahogy teszteld le éles feladatokon. 

Ha itt kiderül, hogy nem alkalmas rá, vagy nem tudtok együtt dolgozni, akkor senkinek sincs presztízsvesztesége, nem kell vele ugyanis közölni, hogy “köszönöm ennyi volt, mert nem tudok veled dolgozni”, hiszen csak egy kéthetes munkáról volt szó.

A “kémia” önmagában rossz tanácsadó lehet

Szóval a legelső hiba minden kiválasztási folyamatban, hogy kizárólag szimpátia alapján végzed a kiválasztást. Természetesen ne dolgozz olyan emberrel, aki nem szimpatikus, de ne ez legyen sem az első, sem az egyetlen kiválasztási szempont!

Én mielőtt a szimpátiával kezdenék foglalkozni, előtte feltétlenül meggyőződöm a következőkről:

1. Van-e mérhető, tényszerű múltbeli teljesítménye a pályázónak a meghirdetett feladatokban?
2. Van-e szakmai hozzáértése a meghirdetett feladatokhoz?
3. Motivált-e a pályázó arra, hogy nálad dolgozzon, és a meghirdetett feladatokat végezze?

Ha ezekre megnyugtató választ kaptál, akkor utána már jöhet a szimpátia, a “kémia”, a “rezonancia”, a “hasonló rezgések” és minden más. Nem egyszer fordult már elő velem, hogy megláttam a pályázót az ajtóban, és azonnal megjelent a fejemben egy nagy NEM, majd az egyórás interjú végére ő lett a tuti jelölt.

Kreatívan ismerje fel, hogyan válhat hasznossá?

Az sem gond, ha az első kettőben nem erős, mert pl. pályakezdő, de a motiváltságában nem hoznék semmilyen kompromisszumot, mert egy olyan munkatárs, akit állandóan felügyelned és hajtanod kell, az nagyon nagy teher egy kisvállalkozásban. 

Egy kisvállalkozásnak olyan munkatársakra van szüksége, akik önállóan is feltalálják magukat, nem kell minden lépésüket jóváhagyni. Ahogy egy ügyfelem jól megfogalmazta:

“Nekem olyan munkatársakra van szükségem, akik kreatívan felismerik, hogyan tolhatnák előre a cég szekerét.”

A sorozat következő részében megmutatom, hogyan építettek fel már többen komoly cégeket azáltal, hogy az első munkatársaik tehetséges pályakezdők voltak.